Werken & Kaas Werken & Kaas

Leidinggeven vraagt veel ervaring; je hebt veel verschillende taken, je bent vertaler en je bent doorgeefluik. 
Als leidinggevende heb je een rol t.a.v. het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Zo moet je medewerkers tijdig informeren over besluitvorming  van het bedrijf en de consequenties en stimuleer je medewerkers na te denken over ontwikkelmogelijkheden en loopbaanstappen.

Het is belangrijk dat je als leidinggevende instrumenten hebt waarmee je de gewenste duurzame inzetbaarheid van medewerkers kunt bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan een gespreksstandaard voor functionerings- en ontwikkelgesprekken, faciliteiten voor leren en opleiden of ondersteuning bij loopbaanplanning. Deze instrumenten zijn belangrijk, maar bij het stimuleren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers is de stijl van leiding geven minstens zo belangrijk. Medewerkers en teams verschillen echter wat betreft competenties en werkervaring of taakvolwassenheid. Het is belangrijk dat je met je stijl van leidinggeven kunt inspelen op de situatie van een team of een individuele medewerker. 
Er worden vier stijlen onderscheiden:

  1. Instrueren/opdracht geven: Deze stijl gebruik je als de medewerker nieuw is in het bedrijf, en de functie of de taak voor het eerst gaat doen. In alle gevallen kan er sprake zijn van onzekerheid. Die kan toenemen wanneer er tijdsdruk is of onduidelijkheid over de verwachtingen die jij als baas hebt.
  2. Overtuigen: De medewerker kent de basisvaardigheden nog niet voldoende, én is nog niet erg betrokken of enthousiast. Je moet als leidinggevende in dit geval zowel sturing en instructie geven op de taak als aandacht geven aan de relatie om hem ervan te overtuigen dat hij met de taak aan de slag moet.
  3. Participatie: De medewerker weet precies hoe de taak moet worden uitgevoerd, maar is niet altijd gemotiveerd. Je hoeft deze medewerker niet meer uit te leggen hoe iets gedaan moet worden. Hij kan het wel, maar wil of durft niet altijd.
  4. Delegeren: Deze medewerker heeft plezier in zijn werk en maakt weinig tot geen fouten. Iemand die je zelfstandig kunt laten functioneren. Je kunt de verantwoordelijkheid voor deze taak overdragen aan de medewerker: je delegeert de taak.

 Met behulp van de ‘test leidinggevende’ kun je je stijl van leidinggeven bepalen. 

Verder is het als bedrijf belangrijk om:

  • Vaststellen van het effect van verschillende stijlen van leidinggeven op medewerkers.
  • Onderzoeken welke stijl het meest effectief is op het gebied van het gewenste (werk)gedrag van medewerkers (situationeel leiderschap) en of een diversiteit aan leiderschapsstijlen gewenst is.
  • Vaststellen van de ‘juiste man op de juiste plaats’ aan de hand van competenties van zowel leidinggevenden als medewerkers.
  • Inventariseren van de gewenste en benodigde managementvaardigheden van de leidinggevenden.
  • Vaststellen van de behoefte aan en noodzaak van scholing en training van leidinggevenden en management. Leidinggeven is niet gemakkelijk. Het effect van je aansturing is afhankelijk van de wijze waarop je wie en in welke situatie aanstuurt. Een training leidinggeven kan hieraan een positieve bijdrage leveren. Zie de suggesties hieronder.
  • Vaststellen van de behoefte aan en noodzaak van ontwikkeling van nieuwe competenties (kennis en kunde) bij de medewerkers.
  • Een planmatige ontwikkeling van de leiderschapsstijl, met bijbehorende ontwikkeling van HRinstrumenten.

Opleidingen:

  • Praktisch leidinggeven, IBSW, 0418 688 588, www.isbw.nl 
  • Leidinggeven op uitvoerend niveau, Schouten & Nelissen, 0418 – 688 666, www.sn.nl
  • Situationeel leidinggeven, Springest, 085 – 744 0830, www.springest.nl