Werken & Kaas Werken & Kaas

We laten zien hoe den Hollander Food Duurzame Inzetbaarheid aanpakt. De manier van beschrijven is gekoppeld aan een model met vier pijlers waarbij er van uitgegaan wordt dat als je als bedrijf aandacht besteed aan organisatiecultuur, loopbaan, de arbeidssituatie en vitaliteit van medewerkers, je stappen maakt met Duurzame Inzetbaarheid.

Meer weten over het model met de 4 pijlers? Klik hier voor de snelle scan.
Meer weten over Den HollanderFood? www.denhollanderfood.nl

Organisatiecultuur

  • Elkaar aanspreken ongeacht rangen of standen is een belangrijk thema; leidinggevenden spreken medewerkers aan, medewerkers spreken elkaar aan, leidinggevenden spreken elkaar aan. Doel is om de ander niet te wijzen op fouten, maar om het hele bedrijf naar een hoger plan te tillen.
  • Arbobeleid is uitgewerkt in plannen van aanpak. Er is speciale aandacht voor fysieke belasting en veiligheid; plannen voor de korte, middenlange en lange termijn.
  • Aandacht voor coachend leiderschap, een praktijkopleider helpt hierbij.
  • Drempels zijn laag om binnen te lopen bij leidinggevenden en directie. Er is een platte organisatiestructuur.

Loopbaan

  • Veel aandacht voor ontwikkelen van mensen. Uitzendkrachten die willen blijven moeten een opleiding volgen. Ook scholieren zonder diploma zijn welkom: dat diploma VMBO kunnen ze dan bij Den Hollander Food behalen, dat is dan een voorwaarde om te kunnen blijven.
  • Praktijkbegeleider loopt rond om te horen en zien hoe het gaat; deze ondersteunt de mensen, maar ook de leidinggevenden ten behoeve van een individuele benadering van de mensen.
  • Momenteel is de gemiddelde leeftijd weer 41 jaar. Dit in combinatie met een laag verloop heeft de organisatie het belang doen inzien van het aantrekken van jonge mensen. Verjonging van het personeelsbestand is een impliciet speerpunt.
  • Groei en ontwikkeling medewerkers stimuleren.
  • Oudere medewerkers, mensen met ervaring kunnen ondersteunen bij inwerken en opleiden van jongeren.
  • Functioneringsgesprekken worden op teamniveau uitgevoerd (teamprestatie staat boven de individuele prestatie), waarbij de leidinggevende de gespreksleider is. Men beoordeelt zichzelf als team op diverse onderdelen om van daaruit teamdoelen voor het volgende kwartaal te bepalen. Filosofie is dat niet iedereen hetzelfde moet kunnen of overal even goed in moet zijn, maar dat men een gezamenlijk resultaat nastreeft. Per team is er een spindiagram waarin de sterke en zwakke punten gemakkelijk gefilterd kunnen worden.

Arbeidssituatie

  • Veel aandacht voor de mens, maar ook voor zo efficiënt mogelijk productieproces (kostengestuurd). Mechanisatie en automatisering zijn ongoing en beïnvloeden het personeelsbestand, niet alleen qua grootte, maar ook qua samenstelling. Er vindt een inhoudelijke verschuiving plaats van machinebedieners naar procesbewakers.
  • Bij nieuwe machines gaat een groep gebruikers mee naar de fabrikant of andere bedrijven om functioneel mee te denken over goede werkhoogtes etc.
  • Taakroulatie om de twee uur; handjeswerk en procesoperatie wordt afgewisseld om een balans te krijgen in zwaar en licht werk, moeilijk en makkelijk werk om mensen Multi-inzetbaar te houden (inhoudelijk opleidingsplannen (veelal intern) zijn een voorwaarde).
  • RI&E en een Plan van Aanpak zijn aanwezig.
  • Bezig met lean en 5S.

Vitaliteit

  • Fietsplan.
  • Uitgaan van mogelijkheden ipv beperkingen, stimuleren gezond werken.
  • Den Hollander Food is erg mensgericht, zonder expliciet aandacht te besteden aan gezond gedrag.
  • In de nieuwsbrief aan het personeel wordt maandelijks een item over gezond werken en leven (houding, voeding, beweging etc.) gepubliceerd.